Какова мотивация, в чем интерес при найме?
Какие колебания рынка спроса-предложения в зависимости от времени года?
Какие ошибки допускают заказчики при постановке задачи рекрутеру, и что можно улучшить в этих процессах?
Какую информацию из резюме планирует извлечь рекрутер? Особенно для новичков.
Существуют ли черные списки, персоны нон-грата?
Какие есть (если подлежат обсуждению) техники первичной фильтрации множества кандидатов? Если нет общих, одного-двух частных примеров было бы достаточно.
Насколько это плохо или хорошо быть универсалом?
Каким образом рекрутер узнает о том или ином разработчике?
Какие вопросы задаются работодателями, на что они в кадидате (качества, умения) смотрят при отборе на вакансию Junior JS Developer?
На что смотрят в кандидате в Максимайзере при отборе на вакансию Junior JS Developer?
На чем должен акцентировать внимание кандидат при выборе компании?
На чем должен акцентировать внимание только что устроившийся Junior JS Developer?
Какова мотивация, в чем интерес при найме?
- Смотря чья мотивация, она бывает ну очень разная у всех участников процесса подбора. В любом случае, основная задача любого рекрутера - составить мотивационный профиль человека, что им движет при выборе позиции и дальнейшем построении карьеры. Он не “вахтер” на входе, и не имеет задачи отсеять. Грамотный рекрутер понимает, что нет хороших и плохих кандидатов и позиций. Есть подходящие и неподходящие. И как раз совместимость того, что может и хочет кандидат и клиент/заказчик/работодатель - показывает успешность либо провальность найма, ее мы и оцениваем.
Какие колебания рынка спроса-предложения в зависимости от времени года?
- Если говорить об аутсорсе/аутстаффе - то заметно “проседание” рынка труда как летом, так и в рождественские и новогодние праздники. У компаний, разрабатывающих собственные продукты, также случаются спады - в основном из-за того, что и они зависят от деловой активности инвесторов и клиентов, которая снижается в вышеуказанные периоды.
Какие ошибки допускают заказчики при постановке задачи рекрутеру, и что можно улучшить в этих процессах?
- Ошибок бывает масса, и задача рекрутера - трезво проанализировать соответствие профиля должности и задач, с которыми может сталкиваться разработчик.
Основная, и самая печальная, ошибка - это найм человека, чтобы закрыть задачи здесь и сейчас, без планов на его дальнейшую карьеру и профессиональное развитие в команде. Зачастую в таких случаях платятся деньги, намного превышающие среднюю по рынку величину (заказчик “проотвечался” перед собственным клиентом, и судорожно ищет, кем заткнуть дыру). Но, к сожалению, такие позиции частенько оказываются как тупиковыми, так и временными. В первом случае человек просто разочаровывается в ближайшие полгода, и меняет работу. Во втором - его сокращают либо, как исключение в случае особо ценных сотрудников, пытаются перепрофилировать, не всегда удачно.
Часто встречается банальное непонимание заказчиком уровня, необходимого для выполнения задач. И тогда мы ищем сениоров с кустистыми скилами в резюме на саппорт проекта, который давно уже может поддерживать команда из пары лидов и десятка джуниоров. Либо наоборот - в погоне за дешевизной пытаются сделать объемный проект руками отчаянных джуников, а затем все ими накодяченное пытаются рефакторить более зрелые программисты.
Профилактикой таких ситуаций является четкое взаимодействие техлидов и рекрутеров/HR, и понимание последними основных принципов жизненного цикла длительного проекта, кто требуется на каждом этапе его жизни. Нельзя бояться спорить с клиентом еще на старте, и выражать аргументированный протест, подкрепленный фактами от тимлидов.
Ну и, разумеется, кандидаты не должны сами стесняться спрашивать как рекрутера и техлида, так и клиента (если подразумевается интервью с ним на стадии подбора) о перспективах развития проекта и вас в команде, причем ответы должны быть значимыми лично для вас, и далеко не формальными по типу “повышение зп, карьерный рост и т.п.” Собеседование - это переговоры, а не ваш допрос, и мы очень ценим, когда человек ответственно подходит к этому процессу, и общается с нами на равных, как без заискивания, так и без агрессии и попыток защититься. У НАС НЕ СТОИТ ЦЕЛЬЮ ОТКАЗ ВАМ!
Какую информацию из резюме планирует извлечь рекрутер? Особенно для новичков.
Вопрос интересен как, чтобы понять как планировать структуру резюме, к чему готовить ребят.
- Резюме это вообще больная тема. Я не постесняюсь сказать, что да, мы отбираем по ключевым словам, которые важны для данной позиции. И если видим, что они релевантны запросу - тогда уже пристальнее вчитываемся в его содержание.
Поэтому не заставляйте читать рекрутера “многабукаф о себе”, и в первом же блоке перечислите, что вы умеете и уже делали, с применением каких технологий.
Затем важна структурированность, это не сочинение на вольную тему, оно должно быть читабельным, и даже если вы не имеете коммерческого опыта разработки и вообще только из универа - будьте добры, не пишите только для “массы” личную информацию о себе, прозвучит цинично, но нам обычно плевать на ваш красный диплом и увлечение капоэйро.
Гораздо лучше будет, если вы опишете свои учебные проекты, а если там будут ссылки на Git - то это серьезная заявка на победу, при условии вменяемости кода для джуниор уровня. Ваше резюме не просто будет лежать на столе перед рекрутером во время собеседования, но и даст возможность техлиду более предметно с вами пообщаться.
Ну и, конечно, напишите, что бы вы хотели делать и чем заниматься в сопроводительном письме. Не надо “ковровой бомбардировки” по компаниям, указывая в желаемой должности спектр от сантехника до гинеколога. И потрудитесь кастомизировать резюме под запросы каждой конкретной компании. Мы вот, например, занимаемся разработкой под мобильные устройства - и мне как бальзам на душу бывает, когда шлют свое резюме начинающие разработчики, рассказывающие и ДОКАЗЫВАЮЩИЕ свой интерес к тому делу, которым мы занимаемся. Таких ребят мы иногда принимаем на стажировку со стипендией в обход курсов при компании - при условии, что они дома сами ковыряли специфичные для нас технологии.
И, ребята - грамотность. Пожалуйста, уважайте тот язык, на котором пишете резюме. И если вы избрали языком написания английский - пожалуйста, вычитайте его хорошо перед тем, как отправить. Да и на русском/украинском тоже. Резюме со множеством ошибок и опечаток вызывает естественный вопрос, насколько соискатель умеет концентрировать свое внимание на задаче. И, к примеру, тестировщиков я не пропускаю вообще на дальнейшие этапы подбора, если там содержится критическое количество опечаток. Понятно же, почему?
Существуют ли черные списки, персоны нон-грата?
- Это незаконно, но да. Рекрутер рекрутеру - заклятый друг и закадычный враг. И если мы сталкиваемся с явной неадекватностью при прохождении собеседования или в рабочем процессе, об этом становится не широко, но известно коллегам. Конечно, мы рассчитываем на свою оценку, но, как правило, неадекватность подтверждается вовсе не одним источником. Туда же отправляются непорядочные специалисты - недавно мы отправили в такой список дизайнера, пойманного на испытательном сроке на серийном и грубом плагиате.
Какие есть (если подлежат обсуждению) техники первичной фильтрации множества кандидатов? Если нет общих, одного-двух частных примеров было бы достаточно.
- Первичная фильтрация множества кандидатов бывает только на начальном уровне, при приеме на джуниор позиции. И техники ее отличаются в зависимости от компании настолько, что нельзя вывести общую температуру по больнице, ведь на старте более значима даже не глубина знаний (мы не питаем иллюзий по поводу технической компетенции джуниоров), а то, как человек будет решать рабочие задачки - для этого даются для теоретического решения проблемные ситуации, которые реально могут возникнуть на проекте. Его манера поведения, как он распределяет приоритеты, насколько открыт критике и активно запрашивает дополнительную информацию - все это влияет на прогноз успешности его адаптации в рабочей команде.
Лично я сильно прислушиваюсь к впечатлениям наших старших разработчиков при отборе на курсы при компании - они относятся ответственно к нему, поскольку знают, что с этими ребятами им работать не один год бок о бок. И если есть сомнения, мы стараемся вместе понять, что смутило, и насколько это критично будет при найме. Как правило, мои ребята бывают правы при первичной оценке совместимости джуниора с будущей командой, и я им благодарна за тех звездочек, которые пришли к нам в компанию через внутреннее обучение.
Насколько это плохо или хорошо быть универсалом?
- ДАЙТЕ ДВА! Ой люблю, нам таких нужно очень на вчера :)
На самом деле, все зависит от компании и от проекта. Бывает так, что компания запускает свой продукт по собственному профилю разработки, но существует объем задач, под которые нельзя нанимать отдельного специалиста, ему просто будет скучно и нечего делать. Тогда на помощь приходят такие “на все руки мастера”.
Но такие ребята бывают ценны, только если выражена ориентированность на результат и цели бизнеса, они хорошие аналитики, да и коммуникативные скилы не подкачали. А еще - он должен уметь учиться на ходу и не бояться новых знаний и навыков, тогда он с командой надолго. В противном случае предпочтительнее временный удаленный найм гика, который с закрытыми глазами шарит в конкретной технологии.
Каким образом рекрутер узнает о том или ином разработчике?
- По-разному. И если я говорю по-разному - это так и есть :) Социальные сети, старые кешированные резюме с джоб бордов, ваши полузабытые выступления на конференция, “однабабаказала” - банально нетворкинг, и прочая черная хедхантерская магия ;)
Что нужно знать, на каком уровне и какими технологиями необходимо владеть для успешного прохождения собеседования на вакансию Junior JS Developer из опыта?
Не известно. Еще не умеют мерять уровень. После одного собеседования тебя заберут с ногами, после второго выгонят тряпками из здания. Критерий приема в каждой компании свой. Если ты сможешь донести почему тебя надо взять на работу, тебе же плюс.
Адекватные люди пишут, что ожидают от джуна готовности учиться (эта готовность проявляется в тестовом, и уже решенных задачах, например с курса), и базовые знания по теме (считай learn.javascript.ru + поверхностно библиотека).
В общем простого ответа нет. Надо походить на собеседования, и не планировать, что после первого тебя сразу же возьмут.
Какие вопросы задаются работодателями, на что они в кадидате (качества, умения) смотрят при отборе на вакансию Junior JS Developer?
Начиная от разговоров за жизнь, заканчивая сложными техническими моментами. Я был на собеседованиях, где ребята спрашивали приходящих такие вещи, которые исследовали не один час. Смысл таких вопросов мне не ясен (как такой вопрос поможет отобрать адекватного будущего разработчика от неадекватного). Много зависит от вопрошающего, был на собеседовании в качестве собеседуемого, общался с парнем утром в понедельник. Он был после перепоя, и, после запрошенной мной суммы сразу свернул разговор, хотя в ином его состоянии общение могло бы продолжиться.
Любимый вопрос - сколько денег бы ты хотел за свою работу. Вот методология ответа: смотришь средние зарплаты программистов Cтатистика зарплат програмістів, тестувальників і PM в Україні | DOU этой или сходной области по украине, называешь такую цену, с которой тебе будет комфортно работать, но не сильно отличающуюся от средней.
На что смотрят в кандидате в Максимайзере при отборе на вакансию Junior JS Developer?
Знания как работает js на низком уровне, и умение их применять, знание английского + остальное зависит от собеседующего.
На чем должен акцентировать внимание кандидат при выборе компании?
Постоянно взвешивать, готов ли ты продолжительно работать с теми компромиссами, на которые ты пойдешь, попадя в ту или иную компанию.
На чем должен акцентировать внимание только что устроившийся Junior JS Developer?
Понять кто умеет делать дело, а кто только говорит, что умеет. Не перерабатывать, уметь отказать (когда навешивают на тебя больше твоих обязанностей или возможностей), уметь слушать (когда объясняют), уметь говорить (когда надо решить проблему). Список можно продолжать, слишком вопрос обширный.
Думаю, что пару-тройку первых вопросов имеет смысл переспросить у рекрутера из поста.
-Если вам все равно, в каком направлении двигаться - это очень печально, и напоминает анекдот про попугая, который “хоть тушкой, хоть чучелом”. Даже неопытный разработчик, если он искренне интересуется своей профессией, пробует разные технологии и как минимум читает о них, то примерно представляет, что ждать от разных вариантов ИТ-карьеры, и уже ставит перед собой профессиональные цели. Если же вы идете в ИТ ради денег, которые, как вы слышали, разработчики люто бешено зашибают - вынуждена вас огорчить: они, эти деньги, в конечном счете “догоняют” тех, кто в ИТ бизнес пришел “по любви”, а не по рассчету. Я в этом бизнесе вот уже 5 лет, и наблюдала разные траектории карьеры, поэтому знаю, о чем говорю: до того, как планировать продавать свой скилсет, надо его наработать. А наработать скилсет выше среднего уровня (а значит, высокооплачиваемый) можно, только занимаясь любимым делом, когда вы не просиживаете, формально выполняя таски, с 9 до 18 с часовым перерывом на обед, а живете этим.
И да, на начальном уровне заработок примерно одинаков везде, поэтому при прочих равных можно себе позволить задуматься о том, а куда собственно вы стартуете, и где желаете оказаться года через два.
В общем, я могу об этом говорить часами :) Для меня программисты - это особая каста людей, которые искренне и беззаветно любят то, что они делают, а иначе никак, и в этом они похожи на персонажей Стругацких из “Понедельник начинается в субботу”. Программист, который не влюблен в то, что он делает - это душераздирающее зрелище, сам тлен и безысходность. И надо принимать тот факт, что, приходя в ИТ, ты себя обрекаешь рано или поздно на профессиональную деформацию, что в какой-то момент ты перестаешь оставлять работу на работе. И, словно в стране чудес, чтобы оставаться здесь на месте, тебе надо будет очень быстро идти, а чтобы двигаться вперед - бежать со всех ног, потому что технологии меняются быстрее, чем ты их успеваешь осваивать. Ты много, очень много времени будешь тратить не только на работу, но и на самообразование, возможно в свое собственное свободное время - конечно, если хочешь уважать себя как специалист.
И надо уже сейчас с этим мысленно согласиться. И скажи, возможно ли это, если тебе все равно, “копать или не копать”, уже сейчас?..
А по поводу того, стоит ли говорить правду на собеседовании… позвольте, я просто улыбнусь на это :)
И да: деньги это хорошо. И на вопрос о деньгах стоит отвечать честно, сколько вы хотите зарабатывать сейчас. Тем более, никто не надеется, что вы будете работать за идею - такое клиникой попахивает, хихи) Но если мотивация ограничивается только этим - скучно же, братцы. А лично я со скучными типами работать не хочу, как и наша команда.
